日本の人事部「HRカンファレンス2018-春-」 人の採用・育成・マネジメントに携わる皆さまが集う、日本最大のHRイベント
2018年5月15日(火)・15日(水)・16日(木)・17日(金)開催 [主催]『日本の人事部』(株式会社アイ・キュー)
[後援]厚生労働省 経済産業省 [会場]大手町サンケイプラザ

講演者インタビュー

日本の人事部「HRカンファレンス2017-秋-」トップ講演者インタビュー> 岩崎 真也氏(株式会社パーソル総合研究所 取締役執行役員 ラーニング事業本部長)インタビュー

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新入社員の定着・育成を支援するメンター制度のつくりかた

岩崎 真也氏 photo

株式会社パーソル総合研究所 取締役執行役員 ラーニング事業本部長

岩崎 真也氏

社員の育成や定着を目的に多くの企業で導入されている「メンター制度」。しかし、導入した企業の一部からは「効果が見えにくい」「形骸化している」などの声があるのも事実です。うまくいっている企業と、そうでない企業の差は何か? メンター制度で発生しがちな現象や問題点、その根本的な原因について紹介するとともに、効果的に運用するためのポイントを体感いただきます。

―― 今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

新入社員の定着や育成を目的とした、メンター制度を導入する企業が増えています。新入社員(メンティ)の相談や悩みを受け止めて早期の成長を促すだけでなく、指導する側(メンター)のスキルも上がり、人を育てていく組織風土づくりの土台となる「いいことずくめ」の取り組みです。新入社員に限らず、若手・中堅社員、女性管理職候補者の育成、シニア社員の活用など、さまざまなテーマでの導入も進んでいます。

その一方で、制度は整備したけれど「表面的な会話に終始してしまう」「忙しくて自然消滅してしまう」「効果が見えない」などの声があがり、効果的な運用に至らない状況も散見されます。つまり、うまくいっている企業と、そうでない企業の差が激しい取り組みでもあります。

実際のメンタリング(面談)場面で、何が起きているのでしょうか? メンタリングは、メンター・メンティの二人だけで行われます。1ヵ月に1度程度の短時間にもかかわらず、半年から1年ほどの長期間にわたり実施されることも特徴的です。メンター側の「対話を通じた育成のスキル」が高ければ一定の効果も出ますが、事前の研修だけでは難しいといえるでしょう。

今回の講演では、問題の構造的な要因と、解決策を提示いたします。実際のメンタリングを一部体験することで、「成功するメンター制度のポイント」を体感的につかむことができると思います。

―― 貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

パーソル総合研究所は数多くの企業で、新入社員研修やメンター向け研修を提供し、若年層の育成を支援してきました。その過程で見えてきたメンター制度の課題を解決するべく、2015年に日本メンター協会と共同で、メンター制度支援ツール「メンタリングトゥグロウス」を開発しました。メンタリングで最も必要な「信頼関係」を段階的に高めていくこと、単なるおしゃべりで終わらず「内省」と「行動変容」を生まれるように支援するに会話が設計されていることなど、さまざまなノウハウが詰まったプログラムです。

―― 講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

今回、このプログラムの開発に協力し、メンター制度の導入を支援するなかで気づいたことがあります。それは、メンター制度が、悩みの相談や仕事の指導を行なうだけではなく、「対話」と「内省」の習慣を根づかせ、「人を育てる・共に育つ」組織文化を創っていくうえで非常に有効な取り組みである、ということです。

メンター制度を導入している企業、導入を検討している企業はもちろんのこと、全ての社員が気軽に対話でき、お互いの成長を支援し合えるような組織を目指すことに興味のある方にもぜひ、お越しいただきたいと思っています。

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講演者プロフィール
岩崎 真也氏(いわさき しんや)
株式会社パーソル総合研究所 取締役執行役員 ラーニング事業本部長
1997年テンプスタッフ株式会社に入社、2007年テンプスタッフラーニング株式会社 代表取締役社長に就任。以来、数多くの顧客企業における人材育成・組織開発を企画・支援するとともに、各分野の専門家とのコ・クリエーションにより、新しい人材開発プログラムを共同開発してきている。2017年1月より現職。

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