徳岡氏によるプレゼンテーション：テクノロジーで「人と人のつながり」を再構築

まず、徳岡氏によるプレゼンテーションが行われた。伝統的に「改善」を得意としてきた日本企業。それゆえに、改善の先にあるべき「イノベーション」を苦手とする傾向がある、と徳岡氏は言う。テクノロジーを活用することで補強できる可能性はあるが、その前提には企業文化の課題も存在するという。

「私は日産自動車で20年近く人事を務めました。その反省も込めて言うと、日本の人事は『個別対応よりも制度重視』の傾向があります。かつては従業員へ個別に対応していた企業も、規模の拡大に伴って制度重視の風土へ変わっていきました。しかし肝心の制度が脆弱なため、人事の意思決定に裏技や政治、忖度が関わる状況となっています。『横並びの無難志向』も幅を利かせ、本当はユニークな未来志向が必要なのに、オペレーショナルで冒険しない企業文化が生まれているのではないでしょうか」

そうこうするうちに環境は変化し続け、ダイバーシティが進み、高齢化も進展する。働き方改革も急務だ。AIに取って代わられる仕事が増えていくことも予想される。

「こうした状況から、日本の人事は『人の分断化』に直面すると考えています。価値観や働き方の多様化によって、企業内部にある暗黙知が共有されなくなっていく。それは結果的に人と人のつながりが希薄になっていくことを意味します。そうなると個が埋没しやすくなり、格差社会が進む。企業も内向き志向が強まり、『Comfort Zone（安全地帯）』へ引きこもろうとする。信頼や共助をベースにした組織が崩壊しつつある中で、新しい組織規範の構築が求められています」

イノベーションをけん引するのは「人と人のつながり」であり、人事には今、それを再構築することが求められている。そのために必要な取り組みとして、徳岡氏は三つのポイントを紹介した。

これらの施策を実現するために活用できるのがHRテクノロジーだ。HRテクノロジーによって採用や人材活用を進めていくことは、働き方改革はもちろん、企業が最適で本気な適材適所を実現したり、従業員が人生100年時代の変身資産を形成したりすることにもつながる。それが企業や従業員の「知の再武装」をもたらし、イノベーションの鍵になる。

伊藤氏によるプレゼンテーション：2018年は「HRテクノロジーを働き方改革に実装する元年」に

続いて、伊藤氏がプレゼンテーションを行った。

「経産省では、働き方改革とテクノロジーが日本の経済成長にとって極めて重要なドライバーだと考えています。人生100年時代、そして『AI×データ時代』に象徴される第4次産業革命によって、働き方は大きく変わろうとしています」

働き方改革の第1章は「長時間労働への規制強化」だった。長く運用されてきた労働基準法を変えることで、企業の意識と行動も変わろうとしている。しかし、労働時間を減らすことそのものがゴールではない。本来の目的は生産性を高めることであり、働く人それぞれのエンゲージメントを高めること。これが働き方改革の第2章だ。

「私が強調したいのは、『インプットとアウトプット』。労働時間を減らすことは業務を変えることを意味します。『インプットをいかに減らすか』を考えなければなりません。そのためには、従業員それぞれがより「得意なこと」に集中すること。つまり、生産性の高い分野にリソースをシフトするのです。もう一つは『アウトプットの最大化』です。社長が働き方改革をやろうと声を上げても、人事の予算が一向に増えないという現状がある。そうではなく、企業は必要なことには適切に投資をするべきだと思います」

こうした変化をもたらすために必要なのは、何時間働いたか、何年会社にいるかではなく、「成果」で従業員を適切に評価すること。そして働く人のニーズや価値観の多様化に対応し、兼業・副業やテレワーク、フリーランスといったさまざまな「選択肢」を実現していくことだ。

「ただし、選択肢の拡大には『責任』が伴います。それぞれの立場においてプロフェッショナルであることが求められる。そのためには『生涯を通じた学び＝リカレント教育』が重要です。これは今後の政府の重要テーマでもあります」

今や人事は「どの仕事をAIにやらせて、何をプロパーが担い、どんな業務を外部のフリーランスにアウトソースしていくか」を考えなければならない時代だ。しかし多くの企業では、本当の意味での「一人ひとりに即した対応」ができていないと伊藤氏は言う。

「そこで必要になるのがテクノロジーだととらえています。HRテクノロジーを活用することで、長時間労働の是正やエンゲージメント向上、採用、リテンションなどに新たな価値をもたらすでしょう」

「2018年はいよいよ、HRテクノロジーを働き方改革に実装する元年になる」と話す伊藤氏。プロフェッショナルとしての経営・人事が、HRテクノロジーを活用し、働く一人ひとりの能力と喜びを解き放つことが、企業を成長させることにつながると締めくくった。

宮田氏のプレゼンテーション：まずは「人事の業務負荷」を軽減することが重要

続くプレゼンテーションは、サービス開始から2年半で利用企業数が1万2000社を超えたクラウド人事労務ソフト「SmartHR」を展開する宮田氏。

「日米の労働生産性を比べると、日本のサービス業の生産性は米国に対して30〜40パーセントにとどまっています。独自の『おもてなし文化』などを考慮しても50パーセントくらい。この生産性をどう考えていくべきでしょうか」

宮田氏が例示するのは、テキパキ働くAさんとダラダラ働くBさん。Aさんは残業が減り、生産性は高まったが、給与は下がった。対するBさんは残業が横ばいで、生産性も給与も据え置き。日本の多くの会社には、こうした現状が多く見られる。

「そんな状況を変えるのは人事担当者ですが、やらなければいけないことがたくさんあります。エン・ジャパンのデータでは、93パーセントが採用関連、56パーセントが労務関連の業務を任されている。さまざまな業務を兼任している人も多く、『三つ以上を兼務する人』が6割以上、『六つ以上を兼務する人』も約3割います。まずは、この業務不可を軽減することが重要だと考えています」

勤怠管理や給与計算といった分野には10年以上前からテクノロジーによるソリューションが入っているが、労務や社会保険、年末調整などは未だに紙で対応している会社も多い。

「年金事務所やハローワークなど、たくさんの役所に届け出なければならないという負荷も大きい。そこで我々は、労務手続きや年末調整の書類をクラウド上で作成できるサービスを開発しました。従業員がスマートフォンアプリで『はい、いいえ』を選択していくだけで年末調整が完了するシステムもあります。今夏には、雇用契約をオンラインで締結できるサービスもローンチする予定です」

もともとはIT系の企業から利用が広がり始めた「SmartHR」だが、最近では飲食店やカラオケ店といった業種でも活用が進んでいる。

「生産性向上は非常に大切ですが、それを理由にして人事・労務関連の手続きに抜け漏れが発生するようでは元も子もありません。また、一方では人事の負担を軽減していかなければならない。すべての人が安心して、価値ある仕事に向き合えるようにしたいと考えています」

ディスカッション（1）：テクノロジーに投資する優先順位は？

セッション後半では、3者によるディスカッションが行われた。

徳岡：実際のところ、HRテクノロジーの広がりはどうでしょうか。実際に市場では「SmartHR」をはじめたくさんのサービスが登場していますね。

伊藤：私は、「それぞれに強みと弱みがある」と感じています。「すべての人事上の課題を解決してくれる」万能のサービスはありません。それぞれの得意領域に特化した企業が群雄割拠していますが、私はそれでいいと考えています。その上で、使う側としてはまず「どの人事の課題を解決したいか」を考えるべきでしょう。

徳岡：課題を明確化する、ということですね。

伊藤：はい。例えば、何と言っても日本は人手不足。多少は景気の影響を受けても、この状況は今後も大きく変わらないでしょう。その中で、採用には、エントリーシートをはじめとした多数の非効率が存在しています。9割以上の人事の方が採用業務に関連しているということは、その業務が荷重だということです。

徳岡：確かに採用は、「時間をかけなければいい人が採れない」のがまるで通説のようになっていますね。人事の業務領域についての話題が出ましたが、宮田さんはHRテクノロジーをどのように位置づけていますか。

宮田：分かりやすく三つの分野に分けると、まずは採用。入社前の方に向けたものですね。次に、エンゲージメントやリテンションなど入社後の対応。最後に労務など、人事の業務そのものに対するサービスがあると思っています。

徳岡：自社の全体像を理解している人事は、案外少ないように思います。個々の業務に対応するのが精一杯という現状もある。また、限られた予算では同時多発的に投資できないという事情もあります。そうした中で、どこから手を付けるのがいいのでしょうか。

宮田：先ほど伊藤さんがおっしゃったように、「企業の課題にあわせて解決していく」ことが重要だと思います。ただ、一般的には「そもそも人事が忙しい」という問題がある。新しい施策を始めても、結果的に手が回りきらずに効果をもたらさないことがあります。そのため私は、「効率化」から手を付けていくべきだと思っています。労務もそうですし、採用などにおいても新しいサービスがどんどん誕生しています。

徳岡：何を改革するかという、人事部内でのロードマップも必要ですね。

宮田：そうですね。企業内で何をどこからやるかを考え、検証することが必要です。最近は、クラウドサービスなどによって人事に関することもデータで効果測定できるようになってきました。企業側も人事分野への投資の重要性に気づき始めています。

「産官学」ディスカッション（2）：人事もクリエイティブに、学び続けなければならない

徳岡：HRテクノロジーの市場は今後も伸びていくと思いますか。

伊藤：HRテクノロジーに対する公式な定義がないこともあって、まだ確定的な市場規模の統計はありません。民間企業が発表しているデータを見ると、アメリカでは100億から150億ドルくらい。対して日本では100億から200億円くらいでしょうか。要は100分の1ということですね。他方で、伸びは非常に大きいものがあります。日本には420万社の企業がありますが、その中で「人事機能」がない会社は一つもないわけで、私個人としてはフィンテックよりもHRテクノロジーのほうが大きな可能性を秘めていると考えています。

徳岡：とは言え、まだまだ導入を悩んでいる企業も多いのが実情です。宮田さんは、何が障害になっていると思いますか。

宮田：まずは、予算の問題ですね。次に多いのは個人情報の問題ですが、個人情報をクラウドに上げることへの抵抗感は少しずつ減ってきていると感じます。我々がサービスを開始した2015年にマイナンバー法が施行されましたが、それとあわせて企業の意識も変わってきました。一方で、「人事担当者のリテラシー」にはまだ課題があります。「素晴らしいサービスだ」と感じても、社内で実際にどう活用すればいいのか、担当者が活用できるのかが懸念され、結果的に導入されないことが多いとも聞きます。

徳岡：そういう意味では、社内でテクノロジー活用による効果をしっかりと伝え、説得していかなければいけませんね。先ほどのお話では、テクノロジーによって残業が削減されるということでしたが、割を食う人がいて「社員から不満が出るのでは？」という声はありませんか。

宮田：まれにありますね。「人事のみで使用するのか」「人事も従業員も使うのか」というサービスの範囲も影響しています。人事のみで使うシステムは話が進みやすいのですが、従業員も使うシステムになると一歩踏み出しにくいようです。

伊藤：私は、働き方改革の最大の「落とし穴」は、「働く人と企業の利害がトレードオフになること」だと考えています。夜になって全館を消灯しても、「本当はまだ働きたい」という人がいるわけです。こうした状況で大切なのは、やらされ感ではなく「自ら選択してテクノロジーを使う」こと。誤解を恐れずに言うと、必要な「イシュー」は狭義の人事部ではなく、事業部門側にあるのかもしれません。人事はそれをサポートする役割に徹してもいいと思います。「これを使うと、こんなに成果があるのか」という腹落ち感が現場にあれば、導入も進むのではないでしょうか。

徳岡：こうした議論の多くは業務効率化を進める「守りのテクノロジー」の活用を考える上で生まれてくるものだと思いますが、創造性を高めるしかけとしての「攻めのテクノロジー」活用についてはいかがでしょうか。

宮田：分かりやすいのはクラウドワークスさんです。もともと社内には働き方改革のような制度がなかったそうですが、SmartHRを使い、人事労務の業務量は約3分の1になりました。残り3分の2のリソースを活用してフレックスなどの新たな制度を導入し、社員向けアンケートでは6割以上が「生産性が向上した」と回答しています。

徳岡：今後の人事業務はどのように変わっていくとお考えですか。

宮田：人事の重要性はますます増していくと思います。一方で、労働人口が急減していく中で労働時間を抑え、かつ従業員を育成していく働き方改革は、とても難易度が高いものです。ぜひテクノロジーを積極的に活用し、この状況に負けないように攻めの打ち手に挑んでほしいですね。

伊藤：私も、人事の重要性は飛躍的に高まると思っています。経営を左右する部門であることは間違いないでしょう。人事も学び続けなければならない時代です。経産省では、大学や民間事業者が提供する社会人の学びの場、特に、これからのHR部門に求められるAIやデータサイエンスなどの分野の講座を認定し、教育訓練給付金が支給される対象として整備しています。こうした場もぜひ活用していただきたいと思います。