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先進事例からひも解く、社員の力を引き出し企業を成長させる「働き方改革」

<協賛:日本オラクル株式会社>
  • 島田 由香氏(ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長)
  • 林 宏昌氏(株式会社リクルートホールディングス 働き方変革推進部 エバンジェリスト)
  • 守島 基博氏(学習院大学 経済学部経営学科 教授)
2017.06.21 掲載
日本オラクル株式会社講演写真

多くの企業が「働き方改革」を掲げ、従業員たちの働き方の見直しを進めている。実際に成果を上げ、社員と企業の成長につなげていくにはどうすればいいのか。「働き方改革」に関して先進的な取り組みを行っている、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社の島田由香氏、株式会社リクルート・ホールディングスの林宏昌氏をパネリストに迎え、学習院大学の守島基博氏の司会で、両社の改革内容とその過程や成果を聞いた。

プロフィール
島田 由香氏( ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社 取締役 人事総務本部長)
島田 由香 プロフィール写真

(しまだ ゆか)1996年慶應義塾大学卒業後、日系人材ベンチャーに入社。2000年コロンビア大学大学院留学。2002年組織心理学修士取得、米系大手複合企業入社。 2008年ユニリーバ入社後、R&D、マーケティング、営業部門のHRパートナー、リーダーシップ開発マネジャー、HRダイレクターを経て2013年4月取締役人事本部長就任。その後2014年4月取締役人事総務本部長就任、現在に至る。学生時代からモチベーションに関心を持ち、キャリアは一貫して人・組織にかかわる。中学一年生の息子を持つ一児の母親。米国NLP協会マスタープラクティショナー、マインドフルネスNLPⓇトレーナー。


林 宏昌氏( 株式会社リクルートホールディングス 働き方変革推進部 エバンジェリスト)
林 宏昌 プロフィール写真

(はやし ひろまさ)2005年、リクルート入社。住宅領域の新築マンション首都圏営業部に配属。優秀営業を表彰する全社TOP GUN AWARDを、入社4年目と5年目に連続受賞、6年目でマネジャーに昇進する。入社8年目に社長秘書を務め、2014年に経営企画室室長、2015年4月より広報ブランド推進室室長兼「働き方変革プロジェクト」プロジェクトリーダー、2016年4月からワークスタイルイノベーション 働き方変革推進室室長に就任。現在はエバンジェリストとして活動。


守島 基博氏( 学習院大学 経済学部経営学科 教授)
守島 基博 プロフィール写真

(もりしま もとひろ)人材論・人材マネジメント論専攻。1980年慶應義塾大学文学部卒業、同大学院社会研究科社会学専攻修士課程修了。86年米国イリノイ大学産業 労使関係研究所博士課程修了。組織行動論・人的資源論でPh.D.を取得後、カナダ国サイモン・フレーザー大学経営学部助教授。90年慶應義塾大学総合政策学部助教授、98年同大大学院経営管理研究科助教授・教授、2001年一橋大学大学院商学研究科教授を経て、2017年4月より現職。主な著書に『人材マネジメント入門』『人材の複雑方程式』『21世紀の“戦略型”人事部』『人事と法の対話』などがある。


ユニリーバの二つのアクション~WAAとプレミアムフライデーセミナー

まず守島氏が「働く人たちが自分たちの力で自律的に働き方を変えていけるよう、うまく働き方改革を実現できているのが、本日ご登壇いただいた2社です」と両社を紹介。ユニリーバの島田氏、リクルートの林氏の順に、自社で取り組んでいる働き方改革について語った。

島田氏は、大きく二つのアクションがあると語った。

「一つは、昨年7月にスタートしたWAA(Work from Anywhere and Anytime)。働く場所と時間を自由に選択する、という考え方です。社外向けの説明会も開催していますが、これまでに300社以上、約500名の方が参加されました。コミュニティーを作って、毎月ディスカッションやセミナーを行っています。

もう一つは2月から始まった、ユニリーバ・プレミアムフライデーセミナー。毎月末の金曜日にビジネスパーソンを対象としたセミナーを開催しています。『金曜日は会社から早く帰ろう』と思えるように、『サステナビリティ』『働き方改革』『ダイバーシティ』などの興味深いテーマを取り上げ、講演やワークショップ、グループディスカッションを行っています」

これらをきっかけに、自分の生き方を決めたり、どう時間を使うのかを決めたり、どんな人生にするのかを考えたりするきっかけにして欲しいと、島田氏は言う。

「二つの施策は、長時間労働や残業といった問題解決が起点ではありません。役員の間で議論を重ね、『よりいきいきと働き、健康でそれぞれのライフスタイルを継続して楽しみ、豊かな人生を送る』いうビジョンをまず打ち出しました。働くために生きているのではなく、生きることの中に『働く』という自分が広がる大事な活動があり、それをどういうふうにするのかを一緒に考えたいと思ったのです」

講演写真

定期的に行っている社員へのアンケートによると、7割の社員が「毎日の生活にポジティブな変化がある」、7割以上の社員が「生産性が上がった」と答えているという。また、3割弱の社員が「労働時間が短くなった」と感じていて、実際に労働時間・残業時間が毎月10〜15%減少。「通勤ラッシュを避けられるだけで、これほど心と体に余裕が生まれると思わなかった」「今まで通勤に使っていた時間を仕事に使えるので非常にやりやすくなった」といった、通勤時間の減少、ラッシュアワー回避に関する声が多い。この成功のカギは五つある、と島田氏は語る。

「まずは、『トップのコミットメント&Being』。社長を含めて役員グループが一枚岩になることが重要です。そのための腹落ちに不可欠なのが、二つ目の『ビジョンからのスタート』です。三つ目は『Growth mindset+Risk talking』。まだ起きてないことを心配しても仕方ないので、リスクを取ってやってみる、ということです。やってから、変えていけばいいのです。四つ目は『テクノロジー』。リモートで働く際に必要です。最後の一つは『仕事の明確さ』。ラインマネジャーと部下の間で『あなたには何を期待していている。その理由にはこういう背景がある』という話ができているかどうか、ということです」

リクルートの軸〜自由裁量時間の確保

次にリクルートの林氏が、イノーション創出につなげる働き方改革を紹介した。

「イノベーションや価値を生んでいく時代の中では、従業員が個別に生き方・働き方を選ぶことが最大限のパフォーマンスの実現につながり、結果的に企業成長を加速します。働き方改革を始めるにあたっては、まず目的を据えて、そのために必要な手段を構造化する、というステップを踏みました。議論の結果、目的は『イノベーションをより加速していこう』と決まりました」

林氏は、いかに時間を短くして経験や価値観を多様化してもらうかがポイントだと捉え、『自由裁量時間の確保』に着手した。そこでは個人が自分の使える時間をより増やそうと、通勤・労働時間が減らせるリモートワークやサイバーオフィスの構築を手段として考えた。

「取り組んでみて、リモートワークの活用の前に、サイバーオフィス化しつつ業務改善していくことが大事であることもわかりました」

講演写真

次に取り組んだのは、「ダイバーシティの推進」だ。

「年齢や性別といった属性の多様性ではなく、例えば同じ25歳の男性でも全然違う価値観や経験を持っている、という意味でのダイバーシティです。そういった価値観や経験の多様化をどう加速させ生かし合うか。フリーアドレスで他部門と一緒に働くことで得られるインプットの変化、自由裁量時間を育児や学習、副業などに多様化させることを手段として考えました」

注力したのは「週に3日以上、オフィスには来ないようにしたこと」と林氏は言う。その理由は、かつて在宅勤務制度を導入した際、利用者が少数で制度が浸透しなかったからだ。その経験をもとに、林氏は「オフィス勤務がマイノリティーにならなければならない」と考えた。自宅で仕事ができない人がいたので、サテライトオフィスを設置。今では約35ヵ所に増え、中にはキッズスペース付きというものもあるという。

「サテライトオフィスを週1回以上使う人は、昨年5月は150人でしたが、9月は500人、今年3月には850人に増加。また、コミュニケーションをチャットに変え、会議改革に取り組んだ組織では、会議の時間が半減しました。アンケートでは、7割の社員が『コミュニケーションのスピードや量が高まった』、8割の社員が『コミュニケーションの量が増えてチームワークが高まった』と回答しています。このような結果から、場所や時間の働き方を自由にしていくときに、コミュニケーションは大事なエッセンスになることを実感しました」

講演写真

2社の共通点と、2社に近づくために必要な五つのポイント

2社の報告を受けて、守島氏が自身の考えを述べた。

「働き方改革に関しては、長時間労働、法律規制、同一労働同一賃金、ワークライフバランスなど、さまざまな議論があります。経営者側が関心を持っているのは生産性向上や経済全体への波及効果です。これらはもちろん重要ですが、私は『働かせ方改革』になっているように感じています」

守島氏は、働き方改革とは働く人たちが生き生きとし、喜んでそれに参加することで、より高い満足感やモチベーションを得ていく改革であるべきだと言う。

「お二人の話には共通点があります。大前提として、働く人が自律的に自らのニーズに合った働き方ができることを可能にし、それによって、企業と働く人が共に栄えていくメカニズムを用意していることです。根底には自分の時間の使い方、仕事の仕方、生き方に関するコントロールを働く人に渡す、持ってもらう、というポイントがあります」

講演写真

ここで守島氏は、2社の事例を元に、企業、人事として必要なことを五つにまとめた。

「一つ目は『仕事と働き方の根本的な見直し』です。もう一度ゼロベースで仕事のやり方や働き方を見直すことが肝になります。二つ目は『個を尊重し、支援するマネジメント』。働く人が自分のニーズを持っていて、それを企業としてどのように支援していくかが出発点になります。三つ目は『多様な働き方から多様なキャリアへ』。例えば、副業推進、会社を辞めた人が復帰する仕組み、キャリアや人生のニーズに応じたパートタイム的勤務制度などを指します。四つ目は『創造的コミュニケーションの場の提供』。働き方が多様になるほど、コミュニケーションの維持や活性化が重要になり、ITをどう役立て使っていくのかを考える必要があります。五つ目は『新たなリーダーシップ像の確立』。強いリーダーよりも、信頼感、配慮、多様性包括力などに基づいたリーダーシップが求められるようになります」

ディスカッション:社員のやる気をいかに引き出すのか

守島:働き方改革を始めると、社内から反論も多いのではないかと思いますが、どのように乗り越えてきましたか。

林:まず、「どんな働き方をしたいのか」を考えるきっかけを用意しました。おそらく、みんな考えたことがないので、いきなり「働き方を選べ」と言われても難しい。ワークショップを開いていろいろな方に来ていただき、どんな生き方や働き方をしたいのかを考える場を設けました。ロールモデルを見たり、ディスカッションしたりすることは大切だと思います。もう一つ、反対派の人には「まずやってください」と伝えました。「やってみて、問題を指摘してください」と伝えれば、解決へと進みます。

島田:当たり前や常識を疑うことから始めるのが重要です。日本の社会に生きていると自分で決めないで済んでしまうことが多いように思われますが、アンケート結果からは、選択肢がひろがったことで「自分で決められる」ことによるポジティブな声がたくさん見られました。「自律できる社員が少ない」という思い込みは、払拭すべきではないかと思います。機会が与えられ、自分で決めることを期待されたらみんなできると思います。。教師の接し方によって生徒の学力や素行が変わる、というピグマリオン効果がありますが、マネジメントも同じです。やってきていないことや慣れていないことがあるなら、できるようにサポートするのが会社側の役目だと考えています。

守島:リクルートでは、リモートワークやサイバーオフィスを利用されていますが、コミュニケーション促進にはどのように取り組まれていますか。

林:コミュニケーション手段の多様化です。物理的対面に加えて、チャットやTV会議の活用を進めました。また、情報は全部クラウドに上げて検索できるようにしました。どこでも情報が見られるので、データを見ながらチャットでやりとりができ、チャットで盛り上がってきたらボタンを押して、テレビ会議に切り替えています。

守島:島田さんの生産性に関するお考えをお聞かせください。

島田:「自分の生産性が高いと思うのはどんな時か」というアンケート結果を見ると、9割以上の人がある二つの言葉を使っていました。一つは「集中」です。声をかけられたり電話がかかってきたりして、私たちは毎日、11分に1回は邪魔をされているというデータがあります。一方で、深い集中に入るには23分かかると言われます。もう一つの言葉は「余裕」です。時間の余裕と心の余裕です。つまり、より集中できて余裕がある時に生産性が高くなる、と感じているのです。

守島:働く人たちがモチベーション高く、働き方改革に取り組めるよう、人事としてどうサポートしていけばいいのか。お二人のお話には、そのヒントがたくさんありました。本日は、ありがとうございました。

講演写真
本講演協賛企業

米国オラクル・コーポレーションの日本法人として1985年に設立(証券コード:4716)。 「No.1クラウドカンパニー」を目標に掲げ、広範かつ最大限に統合されたクラウド・アプリケーションおよびクラウド・プラットフォーム、ビッグデータから情報価値を創出する製品群の提供と、それらの利用を支援 する各種サービスの事業を展開。

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