――　今回の講演のポイントについて、お聞かせください。

本講演では、役割に基づく等級・評価・報酬の仕組み（以下、役割等級制度）を成功に導くポイントを、中堅企業の実例を中心に解説します。

役割等級制度は多数の大手企業に採用されていますが、その中身は、従来の職能資格定義書の「……できる」を「……している」に書き換えた程度の会社から、職務評価に手間暇をかけている会社までさまざまです。導入から10年経っても年功性を払しょくできず、運用に苦労している会社も散見されます。これから中堅企業への導入が加速すると考えられますが、大手の枠組みだけをまねても、失敗するだけでしょう。他社の制度を表面的に見ただけでは、真の課題は見えてこないからです。

制度をどの程度まで作り込めばいいのか、導入時にどう関係者を巻き込むのか、運用の中でどう改善していくのかなど、設計・導入・運用のポイントを解説したいと思います。具体的には、役割定義書への自社独自キーワードの展開、自社の運用能力や現場の負荷を考慮した評価の仕組み、社員の再格付け、人材育成会議の運営など、前回の「HRカンファレンス2015-秋-」の講演では詳しく触れることができなかったことが中心となります。

中堅企業は提供する製品・サービスが絞られるので、大手よりも特長のある制度を構築できるという強みがあります。自社に合った制度を持ち、社員が自らの「役割」にふさわしい目標に挑戦するようになれば、組織能力の観点から強い会社に変身できるのです。

――　貴社の強みや特徴について、お聞かせください。

コンピテンシーコンサルティングは「経営と人事の統合」を目標に掲げ、2011年にスタートしました。役割等級制度を通じて、社員は自らチャレンジングな目標に挑戦する。上司は部下の能力を最大限に引き出しながら日々成長を支援し、目標を達成する。会社は貢献度に応じて、公正な報酬を支払うという、シンプルな理想形を追求して来ました。

役割等級制度は設計よりも導入・運用の方が難しいと考えますが、人事部門が主導しなければなりません。弊社は制度設計だけではなく、定着のためのワークショップを人事部門の方々と協力しながら実施し、運用のノウハウをしっかり移管するよう努めています。そこには、私自身のジョンソン・エンド・ジョンソンとヒューレット・パッカードでの23年にわたる人事の実務経験、試行錯誤の結果が凝縮されています。

――　講演に向けての抱負や、参加される皆さまへのメッセージをお願いします。

参加される皆さまが何らかのヒントと変革への勇気を得られるように、私自身の成功例・失敗例も交えながら、現場感・臨場感のあるお話をしたいと思います。

大企業の苦労を見て、役割等級制度の導入をためらっている中堅企業の経営者、人事担当者も多いと思います。役割等級制度が唯一の答えではありませんが、何もしないでいると人事の機能は経営からさらにかい離するかもしれません。社員の貢献をうまく引き出すために能力を向上させ、生産性を向上させるために、そしてリーダーを育てるために、今、自社で何が必要かを考えていただければ、本講演でご紹介する事例からヒントが得られやすいと思います。